株式会社 トライアンフ

導入先情報

プロジェクトの背景

新卒採用を始めて5年目のH社は、年々説明会参加者の応募辞退が増え、採用人数の確保がままならなくなっていました。また、これまで入社した社員22名に関しても現在はたった4名しか残っておらず定着率にも問題があったほか、採用した人材のパフォーマンスが総じて低かったこともあり、現場からは不満の声がでていました。

プロジェクトのゴール設定とプロセス

当社のコンサルティング調査により以下のような課題を抽出しました。

・人材像の設計が抽象的で選考基準と合致していない（熱意とやる気があり、顧客満足を考えられる人材･・)
・会社のビジョンが漠然としており、社員にもあまり理解されていない（面接官が語れない）
・説明会の目標が不明確で、ただ会社について話す場となっている
・内定者フォローは、時間の空いている社員が学生と食事会を繰り返すのみで目的が曖昧だった

プロジェクトの具体的なプロセス

1．ビジョンと現状分析をベースとした人材像設計
経営者の方に会社の今後のビジョンと、どのような組織環境をつくっていきたいか、インタビューを改めて行い、それを分かりやすい言葉で具体的に表現しました。受入れ部門のマネージャーの方には現状の組織課題に関するヒアリングを行いました。一方、既存社員の中で高業績を挙げている方の特性分析も行い、これらから「採るべき」人物像をより具体的に設計しました。

2．母集団形成
説明会の目的を『ビジョンと価値観のマッチングを図る場』と明確にしました。社長様にも説明会に参加していただくことをお願いし、飾って伝えるのではなく誠実さを前面に出したプレゼンテーションをお願いしました。

3．選考
1次～最終面接までの工程の中で、どの面接で何を評価するか？まず選考過程の構造化を行いました。
また、選考に関わる社員の方々と定例ミーティングや面接官トレーニングを徹底的に行うことで、採用基準や面接に対する認識の統一、面接官の大幅なスキルアップを行いました。

4．口説き
最終面接での応募者の口説きを社長様の役割としていただきました。社長様自身が候補学生と向き合っていただくことで、当初40％だった内定受諾率がその後65％と飛躍的に向上しました。

サービス導入の成果

一昨年にはじめてご協力をいただき、結果として8名が入社しましたが現在のところ退職者はおらず、現場からも「これまでの新卒と比較して売上貢献意識が強く、将来が期待ができる」というお言葉をいただいています。今年は12名が入社していますがさらに高いパフォーマンスが期待できそうな感じです。来期の採用戦略は、中途採用中心から新卒採用にシフトすることにしました。