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Q

欠勤控除と遅刻早退控除の計算について

投稿日:2018/08/27 18:20 ID:QA-0078641

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いつもありがとうございます。

給与計算をしていく中で、就業規則および賃金規定を整備していく必要性に迫られ、現在四苦八苦しております。その中で、欠勤控除および遅刻早退の控除をどのように決め、就業規則や賃金規定に盛り込むか不明な点があり質問させていただきました。
(割増賃金の計算と異なり、法的に明確に決まっていないということはこちらのサイトでもいくつか拝見しております)

①平均所定労働日数と平均所定労働時間の計算および端数処理について
欠勤・遅刻・早退の控除を計算するに当たって、平均所定労働日数や時間というものの計算が必要であると思いますが、それぞれ

月の平均所定労働日数 = 年間所定労働日数 ÷ 12
月の平均所定労働時間 = 年間所定労働時間数 ÷ 12 

というのは理解できました。が、私が見た事例はどれも綺麗な数字で計算されており、端数が出た時どのように処理するのかが不明です。法的なルールがあるのであれば、きちんと守りたいと思いますが、こちらの端数処理について教えていただけませんか?

②欠勤控除計算および遅刻・早退控除計算について
A 1ヶ月の平均労働日数
B その月の所定労働日数 
このどちらかで欠勤控除を計算しようとしていますが、

Aだと欠勤日数によっては
例:平均所定労働日数22日 月給与22万円(通勤費以外の諸手当含む)とした場合
所定労働日数20日の時に全休・・・ 22万ー(22万/22×20)=2万 
 → 全休でも2万円の支給はおかしい
所定労働日数24日の時に2日出勤、22日欠勤・・・22万ー(22万/22×22)=0 
 →2日出勤しても支給0円になってしまう
と、計算上おかしな点が出るので、会社としてはB(毎月欠勤単価は変動しますが)にしようという流れになっています。

一方、遅刻早退の際の時給単価ですが、
(基本給+通勤費以外の諸手当)÷ 1ヶ月の平均所定労働時間 
という計算で行っているものをネット等でよく見かけます。

こちらを使用しようと思ったのですが、そうなると、
欠勤控除(1日8時間の所定労働時間)と 遅刻早退の際の時給単価×8時間 が必ずしも一致しないことがわかりました

こういった 「控除」の際の計算式は、欠勤(8時間分)と遅刻早退(時給)が合うように設計すべきなのでしょうか?
欠勤の計算に合わせるなら、遅刻早退もその月の所定労働時間で給与を割ることになりますが、それはおかしくはないのでしょうか?
(割増賃金の時給計算と異なるのは仕方がないですよね)


③欠勤控除について
上記でAを選択した場合、計算上おかしな点が生じないよう、加算・減算することを就業規則等に盛り込むものも見ました。
その○日以上○日未満といった記載方法だったのですが、この○日を決める根拠がよくわかりません。
決定するルールや計算方法などはあるのでしょうか?
(Aを選択すれば、遅刻早退の計算式も1ヶ月の平均所定労働時間を使用して、揃えようと思います)


正しい計算のために就業規則を作成しようとして、今度はこういったところにつまずいてしまいました。
お力を貸していただけると幸いです。

よろしくお願いいたします。

くろすけさん  東京都  情報サービス・インターネット関連(1~5人)  回答数:3件 カテゴリ:報酬・賃金
A

お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

ご質問に各々回答させて頂きますと‥

①:日割り計算の端数処理につきましては法的なルールがございません。一般的には1円未満を四捨五入するか、または切り上げするのが妥当と考えられます。

②・③:こちらの処理につきましても法的定めはございませんので、欠勤(8時間分)と遅刻早退(時給)をきちんと合わせる義務まではございません。また加算・減算につきましても、会社が独自に検討し決められたものといえます。

従いまして、結局のところ余り細かく考えるよりは、欠勤や遅刻早退控除の計算方法を御社で検討の上きちんと統一し、計算処理上都度困る事がないようにしておかれる事の方が重要です。
投稿日:2018/08/28 09:35
いつもありがとうございます。

続けて質問で恐縮ですが、端数処理によって給与に影響するのではないか?と不安になっております。
欠勤等の計算の時は、ノーワークノーペイにしたがって従業員に不利にならないよう、切り捨てて計算しなくてはいけないということも読み、小数点以下の単位の取り扱いについて神経質になってしまっているのかもしれません。

②と③について、従業員から突っ込まれたら、怖いな
と思っていましたが、もう会社で決めるということで問題ないということで大丈夫でしょうか?
投稿日:2018/08/28 10:08
A

再度お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご返事下さいまして感謝しております。

「②と③について、従業員から突っ込まれたら、怖いなと思っていましたが、もう会社で決めるということで問題ないということで大丈夫でしょうか?」
― 法的にルールが決められていない以上計算処理上の事情で多少の金額相違等が生じる分には差し支えございません。いずれにしましても、他にもやるべき仕事は多いはずですし、あまり神経質にならないことが重要といえます。
但し、一点だけ注意されたいのは、労働時間に関わる賃金計算は分単位で行う必要がございます。従いまして、分単位未満を端数処理される分は問題ないですが、例えば遅刻が5分しか無いにもかかわらず10分の遅刻として計算し賃金控除される等、明らかに分単位を超えて計算される事だけは避けることが必要です。
投稿日:2018/08/28 11:20
いつも本当にありがとうございます。

今まで欠勤・早退・遅刻の控除計算が曖昧だったせいか
前任者と社員がもめている所を何度か見てきたためか、ご指摘のように神経質になってしまっていました。

いただいたアドバイスからも、決め打ちしなくてはいけないので

A
・欠勤控除
 については、その月の所定労働日数
・遅刻早退
 については、平均所定労働時間
を使う 組み合わせで行く

もしくは

B
・欠勤控除 遅刻早退控除
 共に平均所定労働時間を時給単価として 
 遅刻早退控除の場合は、時間をかけ
 欠勤の場合は所定労働時間(1日当たり)をかける

このどちらかにしようと思いました。
もしくは

C
・遅刻早退
 については、平均所定労働時間

・欠勤控除
 については、その月の所定労働日数を使い 
 加算・減算を使用する場合ですが
 日数の設定がよくわからないので、就業規則もしくは
 賃金規定に
 ・計算をして高い方を支給する
 と記載することも考えました。

AもしくはB
あるいはCは、それぞれ問題ないでしょうか?

度々申し訳ございません。
投稿日:2018/08/28 11:45
A

再度お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご返事下さいまして感謝しております。

再度ご質問の件ですが、いずれでも差し支えないものといえるでしょう。

つまり、違法でない限りどのような処理方法を採用されるかについては、御社自身で最適と判断されるものを選択されるべきですので、御社内にてご検討し決定頂ければ幸いです。
投稿日:2018/08/29 17:16
いつもありがとうございます。

違法ではないというので安心しました。

いつも丁寧に、わかりやすい回答を本当にありがとうございます!
投稿日:2018/08/29 18:47
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