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Q

労働日数の管理と給与計算方法について

投稿日:2021/12/06 13:51 ID:QA-0110375

相談中

いつも参考にさせていただいております。

今回は、労働日数の管理についていくつか質問がございます。

弊社は建設業の下請けを行っており、現場に出ることがある従業員に関しては、週休2日のシフト制です(法定休日は日曜日のみ。祝日も法定外休日としている)。
下記の場合における、労働日数の管理と給与計算方法に関してご教授お願い致します。

①毎週平日1日と日曜日が休日の従業員の場合、月により会社の所定労働日数に対して1日多い、または1日少ないという状況が起こる場合があります。
その場合は、月ごとに、欠勤控除や1日分給与に上乗せする等の対応が必要なのでしょうか。

②3カ月単位でシフトを組み、所定労働日数を3カ月で±0にしている部署があります(1カ月単位で見ると、人によって出勤日数が所定労働日数に対して増減します)。管理が難しいのか、3カ月終わった時点で所定労働日数に足りていない従業員が数名おりました。この場合は、3カ月が終わった時点で欠勤控除をすればよいでしょうか。

③仕事柄、休日出勤も多々あるのですが、基本的にはどこかで代休を取るようにお願いしています。ただ、月末に急な休日出勤が発生した場合、代休を翌月に取得する場合があります。また、休日出勤に対して確実に代休を取れていない従業員もいます。人によりまちまちなため、管理に大変な労力がかかっています。
1月ごとに清算する方法を取るべきなのでしょうか。

以上、上記3点についてお願い致します。
なお、変形労働時間制やフレックス制はとっておらず、現在変形時間労働制の導入を検討しています。

長々となりましたが、宜しくお願い致します。

M.A.Kさん  東京都  建設・設備・プラント(51~100人)  回答数:2件 カテゴリ:労務・法務・安全衛生
A

ご質問の件

小高 東 /東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

①所定休日、所定勤務日についてどのような規定、雇用契約になっているかによります。
 一般的には、月によって、所定労働日数は変動しますが、
 雇用契約等で、例えば、「毎月21日で基本給〇〇万円」と特約契約をした場合には、上乗せ等必要ですが、本人都合で欠勤したわけでなければ、欠勤控除はできません。少なくとも休業補償が必要です。

②3ヶ月単位でシフトを組む場合に、1ヵ月でみて法定労働時間(暦日30日=171h、31日=177H)を超えるシフトを組むことはできません。超えるようでしたら、3ヶ月単位の変形労働時間制を導入する必要があります。
また、所定労働日数に足りていない原因はなんでしょうか。単にシフト日に欠勤したのであれば欠勤控除でかまいませんが、毎月清算して下さい。

③1ヵ月毎に清算して下さい。賃金の即時払い、全額払い等に違反するリスクがあります。
投稿日:2021/12/06 16:14
大変参考になりました。
ありがとうございました。
投稿日:2021/12/07 12:47
A

お答えいたします

服部 康一 /服部賃金労務サポートオフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、①につきましては、月の所定労働日数が就業規則で決まっているとすれば、労働者に不利益を生じさせないよう勤務が多くなった月に関しましては日数分の給与上乗せが必要といえます。逆に日数が少ない場合は会社規定上たまたま少なくなっただけですので、控除はされるべきでないものといえます。

②につきましても、①と同様に週休と祝日休みの関係でたまたま結果的に勤務日数が少なくなった場合ですと、賃金控除をされるべきではないものといえます。そうではなく、労働者側の都合で減った場合には控除で差し支えございません。

③につきましては、事務管理の手間を省くといった点からしますと、ご指摘の通り代休付与ではなく各月毎の賃金支払で対応されるのが妥当といえるでしょう。ちなみに、代休を付与されても発生した時間外及び休日労働の事実は消えませんので、いずれにしましても割増部分の賃金の支給については必要となります。

ちなみに、変形労働時間制の導入で割増賃金の支給を減じる事も可能でしょうが、一旦決まったシフトの変更がしばしば発生しますと、変形労働時間制導入の意味がなくなってしまいますので、実効性を踏まえて慎重に検討される事をお勧めいたします。
投稿日:2021/12/06 18:49
大変参考になりました。ありがとうございました。
投稿日:2021/12/07 12:48
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