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Q

欠勤控除を行なう際の根拠について

投稿日:2019/04/03 14:52 ID:QA-0083532

解決済

いつも大変お世話になっております。
弊社ではずっと昔から、有給を使いきった社員が欠勤した場合は無給として扱い、月額の賃金からの控除を行なっています。
この度、欠勤した場合に賃金控除を行なうことが正しいのかと社内で話が出ました。

個人的にはノーワーク・ノーペイの法則に則り、賃金を控除することはおかしくないと考えております。
また、弊社では休業補償を定めており、休業中の給与を一定期間までは補償しているのですが、裏を返せば欠勤に関しては本来無給として扱うことの証左になるのではと考えています。

ただ、遅刻・欠勤時に減額を行なうことについて規則への明確な表記がないため、判断に迷っています。

弊社の給与規程の内容(一部)は次のようなものです。専門家の方がご覧になって、欠勤時の賃金控除を行なうことが妥当かどうかご意見をいただければ幸いです。

・正社員は月給とする。
・給与計算期間中の採用・退職・休職・復職の場合と、給与計算期間内1ヶ月に10日間以上欠勤した場合で就業規則に定める休職事由に該当するとき、その月に限り日割り計算とする。
・無遅刻、無早退、無欠勤の場合は皆勤手当を、欠勤1回までの場合は精勤手当を支給する。遅刻、早退、私用外出は3回をもって欠勤1日とみなす。

以上、ご回答お待ちしております。何卒よろしくお願いいたします。

hikari-oさん  広島県  販売・小売(101~300人)  回答数:2件 カテゴリ:報酬・賃金
A

「不適切とは言えない」と言った処、就業規則への不記載は法違反

川勝 民雄 /代表者

▼賃金が労働の対価である限り、「ノーワーク・ノーペイの原則」を厳しく適用すれば、個人的事由による労務不提供に対しては、シッカリ無給を貫かなければなりません。遅刻、早退、外出、欠勤、休職のすべてが対象になります。
▼されど、そこは、単なる物の売買と違い、雇用主と被用者という、組織と個人、強者と弱者、労基法基本とする後者保護と円滑な労使関係の必要性が存在します。
▼この点に対する配慮を何処まで行うべきは、世間相場(慣行)を視野に入れつつ、雇用主(会社)が判断すべき事項と言えます。
▼その観点に立てば、現行の御社の定めは、「不適切とは言えない」と言った処でしょうか。但し、「就業規則への明確な表記がない」ことは、違法状態(労基法第89条)なので、早急な追加措置を検討して下さい。
投稿日:2019/04/03 18:02
ご回答いただきありがとうございました。
不適切とはいえないけれども、やはり規則にも明記したほうが良いということなのですね。

早速検討したいと思います。
投稿日:2019/04/04 16:53
A

ご質問の件

小高 東 /東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

通常はノーワークノーペイの原則で間違いありません。

ただし、規定をみると迷いが生じますね。これでは、9日間欠勤しても控除しないとも取れます。

月給にも完全月給の場合には控除しませんが、そこは会社の賃金設計によります。一度、社内で検討し、規定を明確にする必要があります。
投稿日:2019/04/04 16:08
ご回答いただきありがとうございます。
現在の処理方法に沿うように規定の見直しを提案したいと思います。
投稿日:2019/04/05 08:48
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