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Q

1年単位の変形労働時間制とシフト勤務について

投稿日:2018/11/07 15:31 ID:QA-0080264

相談中

いつも大変参考にさせていただいております。

業務の一環で、介護業を行なっているグループ会社の給与計算をチェックすることになりました。
初めて1年単位の変形労働時間制のため、どのようにチェックを行なっていいのか?
就業規則やタイムシート 等を見て、正しいかどうか判断もできずに困っております。

お力をいただければ思います。

【就業規則】
所定勤務時間は1年単位の変形労働時間制とし、所定労働時間は1年を通りして平均1週40時間とする。
1年は1月1日〜12月31日とする

1日の勤務時間は
平日1: 8時半〜17時半
平日2: 6時〜15時
土曜日: 8時半〜15時
宿直:  17時半〜8時半
なお、業務上必要がある場合は、所定労働時間の範囲内で始業、終業の時刻を変更することがある

休日については、毎年1月に労使協定で定める年間休日カレンダーを作成し社員に配布する

とあります。確かに労働基準監督署の受取印が押されている年間カレンダーがあり、平均は一週あたり40時間以内になっています。


【タイムシート】
ある人のタイムシート をチェックしたところ、年間カレンダーで「休日」になっているところが出勤になっていました。(それに対する休日出勤手当の支給はありません)
また土曜日も就業規則にあるようなシフトではなく、平日と同様の8時間勤務をさせており、それを超えた分だけ残業時間とカウント、残業代を支給しています。


【質問】
上記タイムシートのところに記載した通り、休日手当が払われていないこと、また、就業規則と異なる終業期間で勤務させて、8時間を超えたところから残業とすることは問題ではないでしょうか?

残業単価の計算について
年間カレンダーには1ヶ月の平均労働時間が計算され、記載されていました。
この数字で基本給(ほか必要な手当)を割り、1.25をかける
これで労働基準法で定められた割増賃金の計算と合っていますでしょうか?

まず、1年間の変形労働時間制というもの初めてで見たこともなく、また年間カレンダーというものも
初めて見ました。
それを元にしても、年間カレンダー通り、勤務していない人ばかりで、正しく給与が支払われていたか
どう確認すべきか混乱して、困っております。

どうぞ、お力を貸してください。

よろしくお願いいたします。

くろすけさん  東京都  情報サービス・インターネット関連(1~5人)  回答数:2件 カテゴリ:報酬・賃金
A

お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず休日出勤されている日については、当然ながら週1日の法定休日であれば休日労働割増賃金、それ以外の休日であればその週で40時間を超える場合または1年間での平均法定労働時間(40時間)の枠を超える場合時間外労働割増賃金の支給が必要になります。

一方、就業規則と異なる終業期間で勤務させて1日8時間を超えたところから残業とする措置につきましては、その週の40時間または週平均法定労働時間の総枠を超えない限り時間外割増賃金の観点からは問題ございません。但し、8時間以内であっても残業で余分に勤務されている事に変わりございませんので、他で時間を減らす等の調整がされていなければ割増無の基本部分の賃金の支給は必要です。

そして、後段の残業単価の計算につきましては、月によって所定労働時間数が異なる場合ですと記載のような計算方法で差し支えございません。
投稿日:2018/11/08 18:00
いつもありがとうございます。

年間カレンダーはあるものの、あまりにカレンダーとかけ離れた勤務実績の人が多いです。(年間カレンダーで休みの日に出勤していたり、その逆でカレンダーで出勤なのに、お休みしていたり)

365日の職場なので、一律の年間カレンダーで運用はできないことは、分かりきっていることです。

しかし、実態のように個別にシフトを組む場合、1年単位の変形労働のいう「年間カレンダー」と、どのように一致させればいいのか分かりません。

シフトは1年分、個別に作成すればよろしいのでしょうか?
投稿日:2018/11/08 19:44
A

再度お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、1年単位の変形労働時間制は事前に決められた所定労働日及び労働時間が守られていることが前提になります。勤務時間等の変更については、原則として臨時的なものしか認められないと踏まえるべきです。

従いまして、勤務カレンダーと実際の勤務実態が大きくかけ離れているという状況であれば、もはや適法な変形労働時間制とは言い難いですので、いずれかの勤務内容に合うよう統一されることが必要です。

通常であれば勤務実態を変える事の方が困難と思われますので、その場合次年度からは勤務カレンダーを面倒であっても個々の勤務実態に合わせて作成される他ないでしょう。それが無理ということでしたら、運営事情に応じ管理の手間を省く上でも変形労働時間制といった法的制約の多い複雑な制度を廃止し、通常の分かりやすい労働時間制に戻される事をお勧めいたします。
投稿日:2018/11/08 21:23
ありがとうございます!

ご指摘いただいています通り、勤務実態を変更することは大変困難です。

就業規則を見直し、変形労働制を取りやめるか
もしくは、個別のカレンダーの作成を進めるか
どちらかの方法をとるべきだと思いました。

現在の勤務状況を見ていると、通常の給与計算ではかなりの割増が発生すると思われるため、コスト的にも難しく、また年間カレンダーの作成時期が近づいてきたので、その際に個別、あるいはグループ化してカレンダーを作成しようかと思います。

大変、参考になりました。
投稿日:2018/11/09 10:31
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