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Q

給与控除の考え方について

投稿日:2018/03/26 11:30 ID:QA-0075697

相談中

平素は大変参考にさせて頂いております。
さて、表記について社内で疑義が生じたため、ご質問させて頂きます。

当社では9時~18時までが所定労働時間(休憩1時間、1日8時間)です。
ある社員が体調不良により、昼食休憩前までの9時~12時まで(3時間)勤務し、早退しました。
また、この社員は現時点で残余有給はない状況です。

このケースにおいて①5時間の早退と判断、②1時間の早退+0.5日の欠勤と判断の2つの考え方が社内で出ております。

①の根拠
・もともと1日就労する予定であり、一旦就労に服したが早退したものである。
・大きく言えば、自然退職につながる私傷病欠勤が0.5日進むことにつながる可能性もあり、社員に著しく不 利益を与える可能性がある。
②の根拠
・当社では祝日のある週などで午前0.5日勤務とすることがある。
・有給休暇についても0.5日単位でも認めている。

厄介なのが、当社では遅刻・早退の場合の給与減額は年間の実働時間をベースとして時給算出しているのに対し、欠勤控除の場合の給与減額は年間の実労働時間を12月で割った平均により時給算出している点です。
それゆえ、同じ時間の不就労があった場合でも給与計算において違いが生じます。

①本案件の採るべき考え方、②給与控除のルールが混在している点について問題がないか③その他留意すべき点などご教示頂けますと助かります。

何卒よろしくお願いいたします。

対労務法王さん  静岡県  医療・福祉関連(10001人以上)  回答数:1件 カテゴリ:賃金
A

お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当事案が一般的な早退に該当するのは明白ですので、当然ながら①の処理とされるのが妥当といえます。元々半日勤務や年休取得の場合ではございませんので、敢えて②を適用する根拠は存在しません。

また欠勤等の給与控除のルールについては法的定めがございませんので、文面のような方法でも違法とはいえませんが、可能であればいずれかに統一された方が事務処理上の観点から望ましいでしょう。
投稿日:2018/03/26 12:10
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